はじめに：繰り返された悲劇と問われる「バックアップ体制」の現状
2026年6月1日、埼玉県川口市において、高齢の母親を介護していた60歳の息子が、自宅を訪問中であった63歳の女性ケアマネジャー（介護支援専門員）を刃物で切り付け、殺害するという極めて凄惨な事件が発生しました。容疑者の男は犯行直後にみずから110番通報したのちに自殺を図り、両名ともに死亡が確認されるという、最悪の結末を迎えてしまいました。命を救い、生活を支え、健康を守るために日々厳しい環境下で真摯に業務に励んでいる専門職の尊い命が、このように理不尽な形で奪われた事実に、深い憤りと激しい悲しみを禁じ得ません。
ここで私たちは、特定の当事者の落ち度のみを責めるのではなく、この問題の根底にある「社会的な危機意識の持ち方」や「関係機関・団体の連携のあり方」、そして何よりも「自治体や行政による、介護事業者への実効性あるバックアップ体制の構築」という本質的な課題に目を向けなければなりません。
忘れてはならないのは、同じ川口市内において、わずか数年前の2022年1月にも、訪問診療を行っていた医師が、寝たきりの母親を亡くした直後の息子から散弾銃で射殺されるという痛ましい事件が起きていることです。当時、この事件は自治体のみならず日本医師会や厚生労働省など、国を挙げた大きな社会問題として取り上げられました。医療・介護関係者の安全確保に向けて様々なガイドラインが作成され、対策の必要性が強く叫ばれたはずでした。
しかし、現実の推移を見るに、国や自治体による従来の取り組みは、現場を十分に支えきる仕組み作りにまで至っていなかったと言わざるを得ません。同じエリアで再び同様の構図による凄惨な事件が繰り返されたという厳然たる事実は、関係機関の意識のアップデートが追いつかず、現場を孤独から守るための「毅然としたバックアップ体制」がまだ十分に機能しきっていなかった現状を示しているのではないでしょうか。
このような悲劇が続けば、訪問看護・介護に関する従事者全体に不安や恐怖が広がり、結果として地域全体の「介護・看護の総量（供給力）」が著しく減少するという、社会基盤の崩壊を招きかねない危機をはらんでいるのです。
1. 訪問・在宅業務の本質的リスク：寄り添う「プライベート空間」が持つ密室性
私が訪問看護や介護の現場から相談を受け、あるいは各種講話・アドバイスを行う中で、一貫して強調してきたのは「在宅医療・訪問介護は、医療機関や施設内での対応とは根本的にリスクの次元が異なる」という点です。
近年、病院や入所施設における患者・利用者やその家族からのカスタマーハラスメント（カスハラ）の深刻化が指摘され、従事者の心身の負担が懸念されています。もちろん、施設内であってもリスクの高い現場は存在し、無理難題への対応や深刻なカスハラ事案は多発しています。しかし、施設という環境であれば、万が一の際に「周囲の同僚による組織的な介入」や「防衛体制の構築」といった組織的対応が比較的取りやすいという構造的な強みがあります。
これに対して、在宅医療や訪問介護において支援者が足を踏み入れるのは、対象者（利用者・患者）およびその家族が生活する私的空間、すなわち「密室」にほかならないからです。本来は、最も深く寄り添い、信頼関係を築くべき温かい家庭の場が、ひとたび関係に歪みが生じた際には、単独訪問を強いられる従事者にとって安全確保が非常に難しい場所に変貌してしまうという、構造的なリスク要因をはらんでいます。
ここで、在宅・訪問現場におけるカスタマーハラスメントの実態について、公的な実態調査に基づくエビデンスを明示します。
福岡県が県内の在宅医療機関および介護事業所を対象として実施した『在宅の医療及び介護現場における利用者等からの暴力・ハラスメント実態調査結果報告書』（令和6年2月公表）によると、現場で働く従事者の実に38.5%（約4割）が、これまでに利用者やその家族から身体的・精神的暴力やセクシャルハラスメントの被害を受けたことが「ある」と回答しています。
さらに懸念すべきなのはその影響です。同調査において被害経験があると答えた従事者のうち、46.3%（５割近く）が、ハラスメントを原因として「仕事を辞めたいと思った」「休職・退職に追い込まれた」などの精神的な危機に直面している事実が判明しています。
また、ケアマネジャーや訪問介護におけるハラスメントの大きな特徴は、その背景に「家族・親族」の存在が深く関わっている点です。同公表データによると、精神的暴力等の行為者のうち41.2%が同居する「家族・親族」によるものであり、現場の専門職は利用者本人へのケアだけでなく、その背後にある家庭環境全体のリスクを背負わざるを得ない実態が浮き彫りになっています。
在宅・訪問現場においては、密室という逃げ場のない空間で「家族から受けるカスタマーハラスメント」に対峙しなければならない点が、施設型サービス以上の大きな課題となります。本人であれば、病気や認知症の症状に起因するものとして一定の介護技術的アプローチが通用する場合もあります。しかし、悪意や不当な不満をぶつける同居家族による暴言、威圧、不当要求、さらには物理的な暴力に対しては、現場の従事者が個人の努力や技術だけで防ぐことは容易ではありません。今回の川口市の事件も、まさに母親のケアマネジャーとして訪問した専門職が、その同居家族である息子によって襲撃されるという、この「家族リスク」が最も懸念される形で顕在化してしまった例と言えます。
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2. 行政の「構造的課題」：役割分担の曖昧さと当事者意識の共有
なぜ現場の切実な声がありながら、実効性のある対策が遅れてしまうのでしょうか。その背景には、地方自治体における当事者意識の共有の難しさと、業務委託構造に潜む責任所在の曖昧さがあります。
本来、地域住民の保健福祉の向上や在宅医療・看護・介護の基盤整備を行うことは、自治体の重要な公的役割です。しかし実際の行政実務においては、自治体が地域包括支援センターへ業務を委託し、さらにそこから地域の民間事業者へと業務が連携される中で、行政自身が現場の具体的なカスタマーハラスメントや物理的危険の現場からどうしても距離を置く形になってしまっています。
この乖離は、自治体と事業者との間で交わす「委託契約書」の内容において、安全管理体制の記述が不十分になるという課題をもたらしています。現状、安全配慮義務に関する明確な言及や、万が一の際のリスク分担について具体的に記載されていない契約書が少なくないのが実態です。
最高裁判所の判例（最高裁平成3年4月11日判決・三菱重工業神戸造船所事件）を紐解くまでもなく、直接の雇用契約がない業務委託関係であっても、特定の法律関係に基づいて事実上の支配・管理下にある場合、発注者側は従事者に対して安全配慮義務を負うと判示されています。民間事業者に現場を連携させているからといって、事務の主体である自治体の公的な責任が免除されるわけではありません。
「応諾義務」のあり方と、厚生労働省ガイドラインの方向性
さらに現場の判断を難しくさせているのが、介護保険法に定められた「正当な理由なしにサービスの提供を拒んではならない」という応諾義務の規定です。行政の担当窓口は「利用者の生活や権利を守る」という公的使命から、ハラスメント被害の報告を受けても、「安易な中止は避けて、まずは話し合いで解決を図ってほしい」と、対話による解決を優先しがちです。
しかし、この慎重な姿勢が、結果として現場の安全確保を後回しにする要因になっている側面は否定できません。現在の法制度や国の対応は、より現場を守る方向へと進んでいます。
現在、労働政策総合推進法（パワハラ防止法）に基づくカスタマーハラスメント防止対策の定着が進む中、厚生労働省が策定した『介護現場におけるハラスメント対策マニュアル』においても、ハラスメント対策は「介護職員を守るだけでなく、継続的で円滑なサービス提供のためにも重要である」と位置づけられています。
つまり、悪質な暴言、威嚇、物理的な危害の恐れがある環境は、介護保険法上の「サービス提供を拒否できる正当な理由」に明確に含まれると解釈すべきなのです。関係機関や行政におけるこの認識のアップデートが進まないことこそが、現場を孤立させる構造的な要因となっています。
3. 複数対応における財政・人員の矛盾：現場の実態と補助要件の乖離
関係機関や事業者等に、在宅における多くの安全対策をアドバイスしていますが、その一つとして物理的な危険を回避するため、「複数名（2人体制）で訪問する」という対策についても挙げています。厚生労働省も今回の事件を受けて、複数人訪問の徹底や地域医療介護総合確保基金の活用などを通知や指針で示しています。しかし、これら国が示す財政支援は、訪問現場の実態から見れば、実効性のある形で活用しにくい仕組みになっていると言わざるを得ません。
従来の制度設計において、介護報酬上の「複数人訪問」などの補助を受けるためには、「著しい行動障害がある」「重度の介助が必要である」といった、主に「介護上の物理的な必要性」に限定された厳しい算定要件が課されてきました。つまり、現場の労働者が恐怖を感じるような暴言や威嚇、精神的ハラスメントといった「防犯上の危機管理」を目的とした2人訪問は、財政的なバックアップを受けにくい構造になっているのです。
さらに決定的な壁となっているのが、「利用者・患者本人の同意（＝自己負担増への同意）」を必須とする要件です。深刻なハラスメントを働き、現場に危害を及ぼす恐れのある利用者や同居家族に対して、自身の負担増を伴う「2人訪問の追加料金」への同意を求めることは、現実的には極めて困難です。
方針を示す通知を出すだけではこの構造的な課題は解決せず、要件の壁がある限り、事業者は現場を守るために、補助の出ない同行人員を「事業所の負担」で随行させざるを得ない状況に陥っています。こうした制度設計の乖離が、結果として単独訪問を継続せざるを得ない状況を作り出している点は否めず、要件の弾力的な運用や見直しが不可欠です。
4. 現場を守るための具体的解決策：行政による「実効性あるバックアップ」への転換
悲劇を繰り返さないために、我々は「何かあったら警察へ」といった、現場に判断を委ねるだけの解決策にとどまるべきではありません。それは現場をさらに孤立させることにつながります。今必要なのは、行政が主体性を発揮し、現場の従事者が毅然とした対応を取れるための具体的なバックアップ体制を構築することです。
① 委託契約書における「共同対処義務」の明記
自治体が一般市民（加害者）に対して直接下せる是正指導には法的限界があります。だからこそ、自治体が事業者と交わす業務委託契約書に、単なる相談窓口の設置を超えた、具体的かつ実効性のある『共同対処義務』の条項を盛り込むべきです。
- 公的事務としての安全配慮義務の明記 自治体と事業者が、各々の立場で安全配慮義務を負うことを明文化し、自治体が責任の主体であることを明確にする。
- ハラスメント事案における「共同対処義務」の創設 事業者からハラスメントの報告・相談があった場合、自治体は単に報告を受ける立場にとどまらず、自治体と事業者による「共同対応チーム」を即座に編成し、相手方（加害者）への同行、事実確認、公式な説明・警告文書の提出などの措置を『共同で遂行』すると規定する。
- 自治体独自の「安全安心予算」の創設 防犯目的の複数訪問にかかるコストについて、国の算定要件や利用者の同意に左右されるべきではありません。自治体独自の一般会計予算から「従事者安全安心対策枠」としての予算措置を講じる、あるいは地域医療介護総合確保基金を柔軟に活用し、事業者に過度な負担を負わせない公費によるコスト補填システムを地域主導でいち早く構築していくべきです。
② 凶悪犯罪をゼロに近づける「初動の意識改革」と厳格な対応
私が37年間にわたり警察での多くの刑事事件・凶悪犯罪を取り扱ってきた実務経験から確信しているのは、「重大な事件というのは、日常の小さないざこざや、初期のハラスメント行為の放置から始まっている」という厳然たる事実です。
今回の川口市の事件の背景にある事態も、その本質は「初動における対応」の重要性を示しています。かつて同市内で起きた医師射殺事件の容疑者も、事件を起こす前に複数の医療機関などでハラスメント行為を繰り返していたことが明らかになっています。もし、その初期段階で関係機関が連携し、毅然として対処していれば、最悪の結末を防げた可能性は十分にありました。
日々の小さな暴言や理不尽な要求に対し、初期の段階から組織を挙げて毅然とした対応を取る。そのためには、刑法上の「業務妨害罪」や軽犯罪法の規定を現場レベルで正しく理解し、身体への脅威や著しい業務妨害を感じた場合は、躊躇なくその場で110番通報を行うマニュアルの実践を徹底すべきです。110番通報することも、２０２２年日本医師会で行われた安全対策に関する会議で指摘された「警察との連携強化」対策の一つなのです。
「警察に言っても対応してもらえない」と現場が諦め、孤立を強いるような風潮を、行政や関係機関のリーダーシップによって今こそ変えていかなければなりません。
おわりに：専門職の尊厳と地域の介護力を守るために
今回は、日頃から地域福祉のために懸命に実務をこなしてくださっている自治体関係者の方々に対し、あえて現状の課題に深く踏み込んだ問題提起をさせていただきました。行政の現場もまた、限られた人員と予算の中で限界まで尽力されていることは十分に理解しています。
しかし、専門職が強い不安を抱えながら訪問しなければならないような現状を放置することは、地域社会の維持にとっても見過ごせない問題です。指示や管理にとどまらず、現場を守る具体的な仕組みをバックアップするのが自治体の本来の役割です。
私自身、警察署長をはじめとする組織防衛の現場を歴任し、財務省や国税庁への出向といった行政実務の最前線にも身を置いてまいりました。その視点から見ても、現在の現場リスクはシステムの運用改善や関係者の意識改革によって必ず低減できると確信しています。
官民が真に一体となり、委託契約書の刷新をはじめとする実効性のある具体的な対策を講じることこそが、これからの地域社会を守る確かな道であると確信します。
【ご相談窓口】 在宅医療・介護現場におけるカスタマーハラスメント対策や、業務委託契約書・利用契約書の具体的な見直し、安全対策研修や組織防衛に関するご相談は、柴田建一までお気軽にお寄せください。
👉 公的エビデンス：厚生労働省の公式指針はこちら 組織として講ずべきハラスメント対策の公的な基準については、厚生労働省発出の以下の指針をご確認ください。 【厚生労働省】労働施策総合推進法に基づく「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」 （https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf）
